Licença não remunerada: o que é, como funciona e o que diz a lei

A licença não remunerada é uma modalidade prevista na legislação trabalhista que permite ao empregado afastamento temporário do trabalho sem a necessidade de pedir demissão. Durante o período de afastamento, o contrato de trabalho é suspenso e o trabalhador não recebe salário nem benefícios relacionados à remuneração.

Apesar de estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença não remunerada não é um direito garantido, mas sim uma possibilidade concedida pelo empregador. Sua concessão depende de acordo mútuo entre as partes e deve ser formalmente registrada.

A medida é utilizada em situações em que o colaborador precisa se ausentar por motivos pessoais — como questões familiares, cursos de aperfeiçoamento, intercâmbios ou tratamento de saúde de dependentes — sem romper o vínculo empregatício.

Base legal: o que diz a CLT

A licença não remunerada está disciplinada nos artigos 476 e 476-A da CLT, que tratam da suspensão temporária do contrato de trabalho. Confira os principais dispositivos:

Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Art. 476-A – O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

A norma determina que a suspensão contratual só pode ocorrer uma vez a cada 16 meses (§2º) e que o empregador pode conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (§3º). Durante o afastamento, o trabalhador mantém os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, conforme o §4º do mesmo artigo.

Como funciona a licença não remunerada

O processo tem início com a solicitação do empregado, que deve justificar a necessidade do afastamento e indicar o período desejado. A empresa, por sua vez, tem autonomia para aprovar, ajustar ou negar o pedido, considerando as demandas operacionais e os impactos sobre a rotina de trabalho.

A solicitação deve ser formalizada por escrito, em duas vias assinadas por ambas as partes — empregado e empregador —, a fim de comprovar o acordo e evitar questionamentos futuros. A comunicação pode ser feita por carta, ofício ou e-mail corporativo, especificando o motivo e o tempo de afastamento.

Duração e tipos de licença

A CLT prevê dois tipos de licença não remunerada, com duração variável:

• De dois a cinco meses, nos casos de participação em programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador;
• Por tempo indeterminado, quando o afastamento é motivado por razões pessoais ou específicas, desde que autorizado pela empresa.

No setor público, convenções e normas próprias podem permitir afastamentos de até três anos, conforme regulamentos internos e acordos coletivos.

Quando o afastamento está vinculado a tratamento de saúde e o trabalhador recebe auxílio-doença, o tempo de licença segue a duração do benefício previdenciário.

Direitos e deveres durante o afastamento

Durante o período de licença não remunerada:

• O contrato de trabalho é suspenso;
• O trabalhador não recebe salário nem encargos (como FGTS, 13º salário ou férias);
• O período não conta como tempo de serviço;
• O retorno ao cargo é garantido ao fim da licença, preservando o vínculo contratual.

A empresa não é obrigada a manter benefícios, como vale-transporte, vale-refeição ou plano de saúde. No entanto, pode optar por preservar determinados auxílios, mediante negociação interna ou acordo coletivo.

Quando solicitar a licença não remunerada

O afastamento pode ser solicitado em diversas situações pessoais e profissionais, como:

• Participação em cursos de especialização, MBA, mestrado ou doutorado;
• Realização de intercâmbio profissional;
• Acompanhamento de familiar enfermo;
• Exercício de cargo sindical.

A principal diferença em relação às férias é que o período de licença não remunerada costuma ultrapassar os 30 dias garantidos anualmente pela CLT, tornando-se uma alternativa para ausências prolongadas.

Impactos para a empresa

Como a licença não remunerada implica a ausência temporária do colaborador, cabe à empresa planejar medidas para manter a continuidade das atividades. As opções incluem:

• Reposição da mão de obra, por meio de nova contratação para a função;
• Contratação temporária, prevista na Lei nº 6.019/1974, com duração de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias mediante justificativa formal.

Essas medidas visam evitar sobrecarga de equipes e interrupção de tarefas essenciais durante o afastamento do empregado.

Papel do RH na gestão da licença

O departamento de Recursos Humanos desempenha papel estratégico na concessão e acompanhamento da licença não remunerada. Entre suas atribuições estão:

• Garantir a correta formalização do pedido, com assinatura das partes;
• Mediar o diálogo entre gestor e colaborador;
• Orientar sobre prazo máximo permitido e condições legais;
• Planejar contratações temporárias ou redistribuição de tarefas;
• Assegurar a conformidade com normas internas e convenções coletivas.

O RH também deve registrar a suspensão contratual nos sistemas trabalhistas e manter a documentação arquivada para eventuais fiscalizações.

O que diz a CLT sobre qualificação profissional

O artigo 476-A prevê que, durante a licença concedida para qualificação profissional, o empregador pode oferecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e que o trabalhador mantém benefícios concedidos voluntariamente.

Se a empresa não oferecer o curso previsto ou o colaborador continuar exercendo suas funções, a suspensão é descaracterizada, obrigando o empregador a pagar salários, encargos e penalidades legais referentes ao período, conforme §6º do dispositivo.

Conclusão

A licença não remunerada é um instrumento de flexibilidade contratual que permite ao colaborador afastar-se temporariamente da empresa sem romper o vínculo de emprego, mediante acordo formal com o empregador.

Por não se tratar de um direito automático, sua concessão depende de autorização expressa da empresa, que pode ajustar o período, as condições e a manutenção de benefícios.

Tanto empregadores quanto empregados devem conhecer os limites e requisitos previstos na CLT para evitar prejuízos trabalhistas, garantindo segurança jurídica às partes e transparência nas relações de trabalho.